Studietiden er forbi, og du skal ud på arbejdsmarkedet. I en ansættelsesrunde kan du blive bedt om at tage en test. Men hvad er en test? Hvorfor bruger virksomhederne dem? Og hvad kan du selv være opmærksom på? Cand.psych. Helle Milton forklarer.

Billede

Af Helle Milton,
cand. psych.
bestyrelsesmedlem, 
Videnscenter for Professionel Personvurdering

Der har gennem de sidste mange år været heftig debat og mange myter om, hvad man skal igennem, når man søger en ledig stilling. Dele af pressen har valgt at fokusere på beretninger om negative og dårlige test-oplevelser. På den måde er test af mange medier, ofte helt uretmæssigt, blevet udråbt til syndebuk, når en jobsøgende har haft en dårlig oplevelse i forbindelse med en rekrutteringsproces.

Det flersidede bedømmelsesgrundlag
I erkendelsen af, at der findes både gode og dårlige test, men navnlig, at en test ikke er bedre end den, der bruger den, er der sket et skift i opfattelsen. Fokus er langsomt, men sikkert skiftet fra en ’enøjet’ opfattelse af testen som det vigtigste værktøj i forbindelse med rekruttering til en mere facetteret opfattelse af, at testen indgår som en væsentlig, men ikke afgørende del af det flersidede bedømmelsesgrundlag.

Test, interview og referencetagning er de tre metoder, der oftest indgår i det flersidede bedømmelsesgrundlag. De fleste testudbydere og virksomheder er i dag enige om at stille krav til kvaliteten i hele processen.

Gennemsigtighed og kvalitetssikring
Der gøres efterhånden meget for at sikre gennemsigtighed og kvalitet i hele rekrutteringsprocessen.

Mange virksomheder investerer i dag betydelige ressourcer i at uddanne deres rekrutterings- og uddannelsesansvarlige (HR) i at håndtere det flersidede bedømmelsesgrundlag. Det vil sige, at HR-ansvarlige typisk gennemgår en uddannelse hos en testudbyder, som kvalificerer dem til at anvende et givet testsystem. I et sådant uddannelsesforløb, som afsluttes med en prøve/certificering, lægges der også vægt på at træne de HR-ansvarlige i den dialog og interviewteknik, der anvendes i en rekrutteringsproces.

Hvor lang tid varer en test?
Et standard test-set-up findes ikke. Som kandidat til en stilling skal du som hovedregel forvente at blive informeret om processen i rekrutteringsforløbet. Hvis det ikke sker helt automatisk, så spørg!

Valg af testpakke afhænger af den enkelte HR-afdeling eller det pågældende konsulentfirma. Det kan tage alt fra 12 minutter til det meste af en dag. Forhør dig om, hvilket forløb du skal igennem, og hvor lang tid du skal afsætte til det, inden du møder op!

Hvorfor anvender virksomhederne test?
For at skærpe træfsikkerheden i udvælgelsen af den rette kandidat anvendes test i mange virksomheder som en naturlig del af rekrutteringsprocessen. Testen bruges til at kvalificere interviewet og matche ansøgerprofil med jobprofil.

Der kan anvendes forskellige typer test i en rekruttering, som afhænger af jobbeskrivelsen:

  • Færdighedstest, der som regel er på tid, beskriver diverse almene færdigheder som for eksempel talfærdighed, retskrivning etc.
  • IQ-test, der som regel også er på tid, beskriver din intelligensmæssige kapacitet.
  • Persontest, der som regel sjældent er på tid, beskriver karakteristika hos dig som person, for eksempel i form af præferencer i forhold til orientering af omverdenen, informationer, beslutninger, struktur/fleksibilitet etc. Nogle persontest kommer så at sige hele vejen rundt om dig som person. Andre er mere målrettede ’jobpersonligheden’.

Både for virksomheden og for dig som potentiel medarbejder/kandidat kan det have betydelige konsekvenser i negativ retning, hvis virksomheden ikke er i stand til at udvælge den rigtige person. Eller hvis den på et mangelfuldt grundlag har afvist en kvalificeret kandidat til jobbet.

Kan man ’dumpe’ i en test?
Svaret er ikke et entydigt ja eller nej. Hvis du er kandidat til et job som pilot, og du er farveblind, så ’dumper’ du. En pilot må ikke være farveblind, da det er af afgørende betydning, at man kan aflæse instrumenterne i cockpittet korrekt.

På samme måde kan der i en stillingsannonce være opstillet bestemte krav til ansøgerens kompetencer – både faglige, personlige og færdighedsmæssige. En sådan kompetenceprofil vil i en professionel rekrutteringsproces være det ’målebånd’, ansøgerens/kandidatens profil bliver holdt op imod. Alligevel sker det ofte, at en kandidat, der ikke opfylder alle de stillede kompetencekrav, ender med at få jobbet.

På den ene side er der ikke noget, der er bedre end noget andet. Det er blot forskelligt. På den anden side er der i rekruttering altid tale om at opnå det bedste match mellem job- og personprofil. ’Dumper’ du, vil jeg opfordre dig til at bede den ansvarlige tilbagemelder om at forklare dig, på hvilke punkter din profil ikke matchede den profil, virksomheden søgte. Det er en konstruktiv måde at komme videre på. For hvem vil have et job, der ikke passer til en?

Hvad skal du være opmærksom på?
Man kan anvende test ’forkert’ på mange måder. Det kan for eksempel være, hvis testen alene afgør, om kandidaten får jobbet eller ej. Eller hvis resultatet gemmes i flere år for derefter at blive taget frem igen og danne grundlag for forfremmelse eller lignende. I den forbindelse overskrides forældelseskriteriet. Og endelig kan test misbruges ved, at resultatet uden testtagers vidende eller accept videresendes eller fremstilles for tredje part.

Nedenfor ses en række punkter, som du kan være opmærksom på, når du bliver præsenteret for en test i forbindelse med en stillingsansøgning:

  • Ifølge dansk lovgivning skal alle, der tester, indhente et informeret eller skriftligt samtykke hos kandidaten samt redegøre for, at dette samtykke når som helst kan tilbagekaldes. Det betyder, at du, inden du lader dig teste, skriver under på en samtykkeerklæring.
  • I Dansk lovgivning er der helt specielle retningslinjer for indhentning og opbevaring af personfølsomme data – langt de fleste virksomheder efterlever disse krav.
  • Hvis testen skal foregå i virksomhedens HR-afdeling, så spørg efter virksomhedens testpolitik. Her finder du en nøjagtig beskrivelse af hele proceduren. Du vil blive overrasket over, hvor mange virksomheder der i dag har en nedskrevet, officiel testpolitik.
  • Hvis testen skal finde sted hos et konsulentfirma, så forhør dig om deres omdømme i branchen.
  • Uanset om det er i virksomheden eller hos et konsulentfirma, er det helt i orden at spørge til test-brugerens kvalifikationer og uddannelse – gør det!
  • Det er også i orden at spørge til ’instrumentets’ kvalitet, og hvilken vægt resultatet af testen tillægges i den samlede vurdering af din profil.
  • Insistér på at få en tilbagemelding i samtaleform.

Tilbagemelding
Du har krav på at få en tilbagemelding, uanset om du får stillingen eller ej! At få ’resultatet’ betyder ikke nødvendigvis, at du får en lang rapport, den grafiske fremstilling af din personprofil eller et stykke papir med svaret.

Det betyder, at den, der er ansvarlig for rekrutteringen, skal give dig tilbagemelding på din profil eller konkrete resultater af for eksempel en færdighedstest. Det kan ske i samtaleform, som ikke er en ’enetale’, men en dialog. Det vil sige, at du og tilbagemelderen i fællesskab forholder jer til profilen.

Tilbagemelderen lytter til dine kommentarer og besvarer eventuelle spørgsmål. Hvis du er uenig i måden, profilen beskriver dine kompetencer på, så sig det! Bed tilbagemelderen om at uddybe og redegøre for de forhold, du stiller dig tvivlende overfor. Stil spørgsmål, til du synes, du har fået et tilfredsstillende svar!

For de fleste er testprocessen heldigvis en positiv oplevelse, som på mange måder er med til at øge bevidstheden om personlige ressourcer og specifikke kompetencer – og måske frem for alt give dig bedre mulighed for at afgøre, om en given stilling er den helt rigtige for dig.

Testeksempler

I disse artikler kan du læse mere om forskellige testtyper, ligesom du også kan teste dig selv ved at svare på spørgsmålene i nedenstående:
Kognitive evnetest
Færdighedstest
Personlighedstest
Læs de personaleansvarliges råd om Test