Vi bruger såvel kognitive som personlighedstests, idet de kan give os nogle hypoteser om, hvilke foretrukne arbejdsstile og reaktionsmønstre kandidaten måtte have. Tests står dog aldrig alene, og vi har altid en samtale med en kandidat, der har udført en test hos os. Dels for at give kandidaten en tilbagemelding på testens analysepunkter, og dels for at få en nuanceret dialog med kandidaten om analysepunkterne.

Ditte Haulund,
Director,
Recruitment hos Danfoss A/S

Vi bruger en person profil analyse. Vi anvender det som et værktøj i anden samtalerunde.

Rikke Krogh,
Recruitment Manager,
LEGO Koncernen

Ja, det gør vi ved ansættelse af ledere og specialister. Vi benytter testen som et supplement til anden samtale, hvor testen er med til at give et indblik i, hvordan kandidatens foretrukne arbejdsmåde er. Ud fra første og anden samtale samt testen vælger vi den kandidat, der bedst matcher stillingen.

Peter Brandt,
HR-chef,
Rambøll

Vi bruger en personprofilanalyse, som ansøgeren udfylder online og efterfølgende får en personlig tilbagemelding på fra en af vores HR-konsulenter. Analysen bruges udelukkende som bidrag til en samtale om ansøgerens kompetencer og præferencer.

Carsten Søgaard,
HR direktør,
Region Syddanmark

Ja, alle ansøgere, der går videre til anden samtale udfylder en personlighedstest online. Testen giver et indblik i, hvilken personlighed ansøgeren har, og hvilke præferencer han eller hun har arbejdsmæssigt.

Lise Emilie Fritzbøger,
HR Specialist,
Employer Branding,
Siemens

Tests er en almindelig del af vores ansættelsesprocedure. Normalt benytter vi os af personlighedsprofiler, men af og til tester vi også ansøgerens færdigheder.

Tests giver os endnu en dimension til samtalen med kandidaten, men her er det vigtig at pointere, at tests kun er et supplement til samtalen. Vores tests foretages af professionelle repræsentanter fra vores HR-afdeling.

Annette Otto,
Vice President HR,
Telia Mobility

Vær tro mod din overbevisning og dig selv. Det vil blive gennemskuet, hvis du forsøger at tilpasse dine svar til det, du tror virksomheden gerne vil se. Der er ingen "rigtig" eller "forkert" profil ud fra en test.

Mennesker er sammensatte væsener, og testene bruges til at anskueliggøre, hvor vi er forskellige fra hinanden. De dømmer ikke på, at noget er mere rigtigt end andet.

Ditte Haulund,
Director,
Recruitment hos Danfoss A/S

Svar ærligt, spontant og arbejdsrelateret. Rikke Krogh, Recruitment Manager hos LEGO Koncernen

Det er vigtigt at være ærlig og at være sig selv. Hos os bruges personprofilerne med omhu, og vi har en stor grad af etik omkring brugen af dem, så ansøgere kan være helt trygge ved processen.

Carsten Søgaard,
HR direktør,
Region Syddanmark

Det kan være meget givende at tage en personlighedstest. Særlig som nyuddannet kan det være med til at afklare, hvilke typer af job, man har præferencer for. Samtidig får man mulighed for at reflektere over sig selv, og det kan være meget udviklende. Det er også vigtigt at understrege, at man jo får en tilbagemelding på sin test, og hvis man ikke synes, at testen har givet et retvisende billede, får man jo mulighed for at uddybe det under anden samtale.

Lise Emilie Fritzbøger,
HR Specialist,
Employer Branding hos Siemens

Det er vigtigt at holde sig for øje, at der ikke findes rigtige og forkerte svar i personlighedsprofilen. Derfor gælder det også om at være så ærlig som muligt – også fordi, at det typisk skinner igennem, hvis man forsøger at være en anden end den, man egentlig er. Derudover skal man huske at tests kun er et supplement til samtalen.

Annette Otto,
Vice President HR,
Telia Mobility

Vore test er en standardiseret del af vores ansættelsesproces, og man siger med et nej til en test reelt nej til at indgå i et samarbejde med os. Ditte Haulund, Director, Recruitment hos Danfoss A/S Ja, det kan man godt.

Rikke Krogh,
Recruitment Manager,
LEGO Koncernen

Ja, det kan man godt, men man skal være opmærksom på, at det ofte diskvalificerer én at sige nej til at tage en test, da vi kommer til at mangle et vigtigt sammenligningselement blandt ansøgerne.

Vi forklarer altid, hvorfor vi ønsker, at kandidaten skal tage en test samt hvad testen måler. Kandidaten får også altid en tilbagemelding fra en test-certificeret HR-konsulent.

Peter Brandt,
HR-chef,
Rambøll

Ja, det kan man godt – det har vi dog aldrig været ude for.

Carsten Søgaard,
HR direktør,
Region Syddanmark

Ja, det kan man godt. Det står ansøgeren frit for, om man vil deltage i tests. Man skal dog være opmærksom på, at vi hermed så kommer til at mangle et element i vurderingen og derved kan det være diskvalificerende.

Annette Otto,
Vice President HR,
Telia Mobility